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Innovacion como cultura,

Una organización cuya cultura estimula la innovación está llena de creatividad, de experimentos.
Las personas se emocionan ante la posibilidad de construir nuevas soluciones. Se trabaja en equipo sin miedo a compartir el conocimiento. La cultura de la innovación es la base sobre la cual se construye una organización innovadora.
Dos elementos son necesarios para que las ideas prosperen en una organización:

• personas creativas
• cultura de la innovación.

El proceso de cambio debe comenzar por el descubrimiento de los inhibidores. Una vez se entienden las razones por las cuales las personas prefieren mantener el status quo, será mucho más fácil fomentar una mentalidad más abierta.
La dirección deberá motivar nuevos criterios para el desarrollo profesional

• Se debe premiar la capacidad de compartir conocimiento en lugar de premiar la posesión del mismo.
• Se debe premiar la capacidad de sacar lo mejor de las personas que conforman su equipo en lugar del talento para sobresalir.
• Se deberá recompensar el aporte individual sin atarlo obligatoriamente a un ascenso dentro de la pirámide organizacional

Dos premisas son necesarias

Abundancia creativa
Los ambientes en los que se estimula la creatividad, en los que es normal ver a personas proponiendo ideas y es normal ver que quienes las escuchan tratan de apoyarlas y construir sobre ellas, la genialidad se realimenta. En esos ambientes se cultiva una generosidad creativa que hace que la gente disfrute tanto de proponer nuevas ideas como de escucharlas. Las ideas provenientes de la competencia son admiradas en lugar de criticadas. La reacción ante buenas ideas propuestas por otros es la sorpresa y la admiración, y nunca la envidia y la destrucción.

Fallamos ¡Qué bueno!
Sin llegar a hacer una apología del fracaso, las organizaciones innovadoras tienen una característica especial: son flexibles ante las fallas. El fracaso se entiende como una parte del proceso de búsqueda de la excelencia.

Gestión del cambio
El cambio requiere, normalmente, incorporar nuevos comportamientos, nuevas formas de pensar y reaccionar o, un nuevo conjunto de prácticas por seguir.El cambio también conlleva algunas pérdidas. Pérdida de algunos hábitos, pérdidas de relaciones, o pérdida temporal de la previsibilidad. El cambio nos obliga al trabajo extra de re-definir nuestras rutinas, encontrar nuevos patrones, reclasificar las tareas en categorías de lo importante y lo urgente.
Las pérdidas y el esfuerzo extra que conllevan el cambio, producen una natural resistencia. La tendencia primaria es permanecer en el sitio seguro y conocido.
Cuando las personas se encuentran en medio de un cambio, es importante para ellas entender las razones que lo motivan, permitirles optar voluntariamente por dicho cambio, permitirles aportar, ayudarles en el proceso de descubrimiento de las nuevas reglas de juego, prever oportunidades para practicar y experimentar. El apoyo y seguimiento que se ofrezca al equipo será fundamental para hacer la transición más corta y exitosa.
El cambio, dentro de las organizaciones cuenta con tres tipos de roles:

• Los estrategas, quienes deciden la dirección y magnitud del cambio
• Los implantadores, quienes llevan a cabo las acciones de cambio y dirigen el proceso
• Los receptores, quienes deben adaptarse al nuevo rol

Tal vez la labor más importante por parte de los estrategas e implantadores el encontrar la manera más adecuada de transmitir la urgencia del cambio y la conveniencia para cada quien dentro de la organización. Los receptores del cambio deben entender claramente que para ellos es un buen negocio moverse del sitio donde se encuentran.

Las personas están dispuestas a apoyar el cambio cuando:
• Pueden entender claramente el beneficio personal que se obtendrá
• Entienden la coherencia entre el cambio propuesto y la visión del negocio que ha sido transmitida por la dirección
• Se les ha permitido participar activamente en el proceso y expresar abiertamente sus puntos de vista
• Respetan a quien lidera el proceso
• Consideran que es el momento adecuado para el cambio
• Saben que toda la organización se moverá en la nueva dirección y entienden que cuanto antes mejor
• Entienden claramente le nuevo modo de funcionamiento que busca la organización
• Entienden claramente su nuevo rol y el de sus compañeros
• Entienden las consecuencias negativas de no emprender el cambio

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